Cele 4 tipuri de cultura organizationala

Majoritatea antreprenorilor au auzit de cultura organizationala si poate au aplicat deja anumite concepte in compania lor. Cu toate acestea, nu toata lumea cunoaste in detaliu importanta si beneficiile construirii unei culturi organizationale solide.

Pentru a intelege mai bine ce este cultura organizationala si pentru a afla ce tip de cultura a dezvoltat compania ta, am creat acest articol care explica in detaliu tipurile de cultura organizationala si caracteristicile lor.

Asadar, ce este cultura organizationala?

Cultura organizationala nu este altceva decat setul de orientari si conduita stabilite in constructia planificarii strategice a unei companii.

Acest concept cuprinde o serie de elemente precum: misiune, viziune, valori, reguli de conduita, cod de etica in afaceri si orice altceva care trebuie respectat de angajati pentru a standardiza identitatea companiei in toate procesele.

Cultura organizationala este extrem de importanta pentru toate sectoarele, deoarece prin aceasta sunt alese cele mai adecvate profiluri profesionale pentru companie si tot ea este cea care va guverna modul de aborda clientii, furnizorii si alte parti interesate.

O cultura organizationala bine definita este un pas important catre succesul companiei, deoarece mentine angajatii implicati si pregatiti sa faca fata oricarui tip de situatie intr-o maniera eficienta, ceea ce reduce riscurile unei crize corporative, de exemplu.

Care sunt tipurile de cultura organizationala?

Conform studiilor scriitorului si filosofului Charles Handy, exista patru tipuri de cultura organizationala, care difera in mai multe aspecte:

1. Cultura puterii: se concentreaza pe leadership printr-o singura persoana.
2. Cultura rolului: se bazeaza pe rolurile indeplinite de fiecare angajat.
3. Cultura sarcinilor: se refera la profesionisti specifici pentru a efectua anumite sarcini.
4. Cultura oamenilor: se axeaza pe oamenii care fac parte din organizatie.

• Cultura puterii

Companiile care sunt guvernate de cultura puterii sunt cele care isi concentreaza conducerea pe o singura persoana, care este de obicei proprietarul sau managerul organizatiei.

In acest tip de cultura corporativa, angajatii sunt total orientati sa obtina rezultate, care pot ajunge sa genereze o atmosfera competitiva, iar acest lucru nu este intotdeauna sanatos pentru companie.

Cultura puterii este destul de comuna in companiile mici si, datorita probabilitatii mari de conflicte interne din cauza puterii centralizate, acestea pot avea o crestere limitata, in principal pentru ca nu permit dezvoltarea abilitatilor capitalului lor uman.

• Cultura rolului

In cultura rolului, accentul se pune pe rolurile indeplinite de fiecare dintre angajati.

Cu alte cuvinte, nivelurile ierarhice sunt bine stabilite. Cu toate acestea, din acelasi motiv, exista o lipsa de flexibilitate in executarea sarcinilor, deoarece fiecare angajat indeplineste doar ceea ce rolul sau presupune.

Procedurile sunt bine definite si distribuite, nefiind prea mult spatiu pentru idei noi si imbunatatiri ale procesului. Acest lucru poate duce la o anumita incetinire in efectuarea sarcinilor.

Acest tip de cultura are ca rezultat profesionisti care se acomodeaza usor cu sarcinile lor, existand riscul de a intra intr-o zona de confort profesional. Astfel, angajatii nu sunt preocupati de cresterea lor in cadrul organizatiei si vor fi capabili sa rezolve doar sarcinile repetitive.

O alta caracteristica a culturii rolului este lipsa de interactiune si comunicare intre angajati si departamente, ceea ce poate face dificila rezolvarea problemelor si aparitia unor noi idei.

• Cultura sarcinilor

Companiile care se bazeaza pe cultura sarcinilor se remarca fata de celelalte deoarece dispun de profesionisti specifici pentru a indeplini anumite tipuri de sarcini si acest lucru adauga o multime de valoare organizatiei.

In acest tip de cultura, angajatii se concentreaza pe rezolvarea problemelor, prin aptitudinile lor de a face fata celor mai diverse tipuri de situatii.

Astfel, angajatii si compania sunt foarte flexibili, iar ritmul rutinei de lucru este dictat de evenimente. Cultura sarcinilor are, de obicei, o influenta pozitiva asupra climatului organizational al companiei, intrucat apreciaza si da libertate angajatilor sa vina cu idei si sa propuna solutii, iar acest lucru este de fapt cheia de a-i mentine motivati in permanenta.

• Cultura oamenilor

Cultura oamenilor, asa cum sugereaza si numele sau, se concentreaza asupra oamenilor care fac parte din organizatie, si nu aspura angajatilor. Cu alte cuvinte, companiile care adopta acest tip de cultura apreciaza foarte mult munca oamenilor, empatizeaza constant cu acestia si se implica in cresterea profesionala a fiecaruia dintre ei si a talentelor lor.

In acest tip de companie, angajatul este plasat pe primul loc, avand suficient spatiu pentru a oferi idei si puncte de vedere care vor fi intotdeauna luate in considerare.

Chiar daca este foarte avantajoasa pentru angajat, acest tip de cultura corporativa uneori reuseste sa se concentreze prea mult pe talentele lor si neglijeaza sa acorde atentie altor factori importanti, cum ar fi aspectele legate de infrastructura, printre altele. Prin urmare, este necesar sa ai grija sa pastrezi mereu un echilibru si sa nu oferi prea multa libertate angajatilor tai.

Cum sa identifici tipul de cultura organizationala a companiei tale?

Conform tipurilor de cultura organizationala pe care le-am enumerat mai sus, este usor sa identifici care este cel pe care compania ta se concentreaza in prezent. Este posibil sa existe un amestec de mai multe tipuri de cultura, dar cel mai important lucru, dupa identificarea lor, este sa evaluezi in ce masura acestea sunt intr-adevar conforme cu obiectivele companiei tale.

Unele tipuri de culturi corporative ajung sa fie daunatoare deoarece nu incurajeaza munca in echipa, creativitatea si inovatia, dezvoltarea carierei angajatului, imbunatatirea proceselor si chiar relatia cu consumatorul, printre multe altele.

Din acest motiv, planificarea strategica este esentiala pentru a defini caile care trebuie urmate, inclusiv tipul de cultura corporativa care trebuie adoptata, daca cea actuala nu satisface nevoile companiei.