Tipuri de angajati provocatori si ce sa faci cu ei – Partea I

Angajații sunt viața in orice organizație. Am petrecut ore cu recrutarea și intervievarea lor. Dupa ce i-am angajat, ne petrecem si mai mult timp cu formarea, coaching-ul și monitorizarea acestora. Și cand totul a fost spus și facut, ne place sa credem ca am contribuit la viitorul dealershipului.

Si in fiecare dealership sunt cativa angajati pe care poti sa ii etichetezi ca drept “provocatorii”.

Acesti oameni ne fac sa ne intrebam de ce am devenit manageri. Poate ca i-am moștenit, poate i-am angajat sau poate ca noi i-am ghidat eronat catre performante slabe.

Oricare ar fi situatia, trebuie sa gasim o modalitate de a-i transforma din neperformanti in participanti consistenti ai echipei noastre. Aici sunt o serie de angajati dintre cei mai provocatori si cateva linii strategice despre cum putem sa ii transformam in membri performanti ai echipei.

Inainte de a merge mai departe, exista o singura regula de care trebuie sa fim constienti. Nu se poate repara atitudinea lor. Ei o au. Ea le aparține. Singurul mod prin care aceasta se schimba este prin gandirea lor.

Ce este o atitudine? Sa o definim inainte de a trece mai departe.

Imi place aceasta definitie, vedeti daca sunteți si voi de acord. O atitudine este un proces de gandire. Este o reflectare a reactiei interne la mediul extern al unei persoane. Atitudinile sunt influențate de emotii, acțiuni, reacții, evenimente și oameni. Ele pot fi extrem de fragile sau incredibil de puternice si se schimba in mod constant la unele persoane. Daca iti petreci timpul incercand sa schimbi „atitudinea”, in loc sa te concentrezi pe „comportament” vei avea parte de o moarte lenta a managementului.

In continuare, sa trecem categoriile de angajati in discutie.

1. Piatra de polizor. Aceasta persoana exista in fiecare dealership. Ei sunt singurii oameni care cred ca s-a intamplat ceva cand au fost angajati iar managerul a avut sigur o contributie. Sunt ultima frontiera a “teoriei conspiratiei”, atunci cand vine vorba de schimbari in cadrul companiei. Pentru ei tot ce se intampla este rezultatul „managementului defectuos”, iar daca ei ar conduce, totul ar fi perfect.

In loc sa se concentreze pe o soluție, ei se concentreaza asupra activitatii de a  spune tuturor cat de „dat peste cap” este managerul. Prefera sa spuna tuturor colegilor trista poveste asezonata cu propria lor filozofie de munca si cu “tipul de management adecvat”. (Aceasta este scenariul „Ce as face daca” ). Pot deveni niste angajati mereu suparati, chiar si pentru colegii lor, daca li se permite sa-si continue menirea lor de piatra de polizor.

Tratament: Este un proces in 3 etape.

Etapa 1: Identifica principala problema a pietrei de polizor. Acest lucru poate fi extrem de dificil, deoarece ei au, de obicei, o lista  intreaga de lucruri care sunt gresite. Ai nevoie sa te concentrezi pe punctele de pe lista lor care sunt reparabile si pot fi abordate. Adu-le la cunostinta faptul ca exista lucruri care nu vor fi schimbate si care trebuie lasate in pace pentru totdeauna..

Etapa 2. Cere-le ajutorul in rezolvarea problemei. Acest lucru este important. Nu se poate trece la pasul 3, fara ca “Piatra de polizor” sa spuna ca solutia asupra careia ati cazut amandoi de acord este cea mai buna si ca va avea grija sa se intample.

Etapa 3: Descrie actiunile pe care le vei face și descrie-i comportamentul pe care il astepti de la el de acum inainte. Observa faptul ca nu am spus nimic despre „schimbarea atitudinii lor”. Daca vrei ca ei sa nu mai vorbeasca cu toata lumea despre orice, atunci spune-le ca aceasta este parte a acordului.

2. Creatorul de Agenda. Acesti oameni au ceva de dovedit. Ei se concentreaza in totalitate pe obtinerea a ceva de facut pentru ei insisi, destul de des, pe cheltuiala altor personae sau chiar pe cheltuiala companiei. Ei nu sunt jucatori in echipa si nu urmaresc interesele cuiva, doar pe ale lor. In scopul de a obține ceea ce doresc, sunt cunoscuti pentru subminarea altor colegi sau chiar a ta.

Destul de des, sunt geniali in ceea ce fac. Multe companii se bazeaza pe performanțele lor. In schimb, pentru multi manageri acestia devin o chestiune de gestionare a raului cel mai mic dintre doua rele.

Fiecare service, fiecare organizatie are nevoie de performanta, totuși fiecare companie necesita cooperare și armonie pentru a excela. Crezul lor intern este „Pentru performanta și numere, imi permiti sa trec ca un tavalug peste departamentul tau? Pot trata slab ceilalti angajati? Pot chiar sa devin arogant pana la punctul de a sfida deschis? „

Tratament: Aceasta include identificarea comportamentului și stabilirea unor limite pentru acest individ. Aducandu-i la cunostinta ca nu ii vei permite sa stabileasca ritmul sau tonul pentru departamentul tau, vei comunica, de asemenea, si asteptarile tale de la munca lor.

Spune-i acestui om ca ii apreciezi eforturile și vei continua sa il sprijini in exercitarea functiei sale. in același timp, anunta-l ca te astepti sa coopereze si ca, daca vrea sa joace pe propria melodie, trebuie sa isi gaseasca in alta parte publicul auditor.

Cere-i sa vte ajute in construirea unui nou department sau a unei alte ramuri a afacerii. Cere-i sa ajute la pregatirea și sprijinirea altor membri ai echipei. In unele cazuri, acest tip de agajat chiar cauta munca in plus de facut si s-ar putea sa fii bucuros sa ai o mana suplimentara de lucru in dezvoltarea afacerii tale.

In cazul in care nu este dispus sa joace dupa reguli, pleaca.

Voi reveni in scurt timp si cu partea a doua a acestui material, ce va contine urmatoarele doua tipuri de angajati provocatori si modul in care un manager ar trebui sa se ocupe de ei.

Autor: Monica Burculet, CEO  Automotive Solutions Plant – Fabrica de rezultate

Referinte profesionale:

• 2012-2014 Director General Union Motors Car Sales – dealer auto Opel/Dacia/Renault/Multimarca;
• 2011-2012 Director Gerenal Autonet SRL – dealer auto Suzuki/Multimarca;
• 2007-2011 Director General Autoklass Center Bucureati Sud – dealer auto Mercedes Benz;
• 2003-2007 Director Economic Autoklass Grup – dealer auto Mercedes/Ford.

Referinte academice

• Ascendis – Dezvoltare abilitati personale, Coaching pentru Performanta, Planificare Strategica, Leadership Situational, Dezvoltarea echipelor;
• C-Management Retail Certification , Certificare Daimler pentru directorii generali, directori after sales si directori de vanzari;
• Consultancy in Bussiness Company – Top Management Compet;
• ASEBUSS – Master in Bussiness Administration.